Leitfaden für Zielvereinbarungsgespräche

Mindestens einmal jährlich sollten Führung und Fachkraft miteinander Zusammenarbeit und Entwicklung reflektieren und dabei die Ziele für die nächste Zeit vereinbaren.
Damit der rote Faden in der Hand bleibt, ein kleiner Leitfaden dazu.

In Personalgesprächen kann viel schief gehen. Kommunikation ist voller Tücken und Fallstricke. Damit in dem wichtigen Reflektions- und Ausblickgespräch zwischen Führungs- und Fachkraft die Orientierung erhalten bleibt, lohnt es sich, einen roten Faden in der Hand zu halten, der hier exemplarisch beschrieben ist:

1. Einführung

  • Atmosphäre schaffen und ungezwungenen persönlichen Einstieg finden
  • Gründe, Ziele, Inhalte und zeitlichen Rahmen des Gesprächs vorstellen
  • Auf den Grad der Vertraulichkeit hinweisen, z. B.: Wo und zu welchen Zwecken wird das Gesprächsprotokoll abgelegt und wer ist befugt, es zu lesen?

2. Reflexion über die bisherige Arbeitssituation

  • Bei jüngeren Beschäftigten: Sie sind erst seit … in unserem Unternehmen. Was haben Sie sich zu Beginn Ihrer Tätigkeit erwartet? Wurden diese Erwartungen erfüllt? Gab es Überraschungen?
  • Bei Beschäftigten mit längerer Betriebszugehörigkeit: Sie sind jetzt schon seit … in unserem Unternehmen. Was ist jetzt für Sie persönlich anders als zu Beginn Ihrer Zeit hier? Gab es Schlüsselereignisse? Haben sich Ihre Erwartungen erfüllt?
  • Resümee der Entwicklungen seit dem letzten Gespräch dieser Art
  • Zufriedenheit mit Arbeitssituation, -inhalten, -umfang, -bedingungen, Kollegenverhalten
  • Raum für Kritik und Anregungen geben: Was könnte man ihrer Meinung nach auf diesen Gebieten verbessern?
  • Feedback zum Führungsverhalten in Bezug auf z. B. Zielorientierung, Information, Unterstützung, Förderung, Verantwortungsübergabe usw.

3. Selbsteinschätzung über eigene Stärken und Entwicklungsthemen

  • Bei welchen Aufgaben/Tätigkeiten sehen Sie ihre Stärken?
  • Welche Aufgaben liegen ihnen am meisten?
  • Was machen Sie gern?
  • Wo sehen Sie ihre fachlichen, methodischen und persönlichen Stärken in Bezug auf z. B. Fachwissen, Arbeitsgeschwindigkeit, Zuverlässigkeit, Problembewusstsein, Kommunikation, Genauigkeit, Selbständigkeit, Motivation usw.? (zur Orientierung kann hier auch der Vorbereitungsleitfaden dienen)
  • Wo sehen Sie ihre Stärken in Bezug auf den Umgang mit ihren Kollegen und Vorgesetzten (Konfliktverhalten, Offenheit, Teamfähigkeit)?
  • Was können Sie ihrer Meinung nach besser als ihre Kollegen? Bei welchen Problemen wenden sich ihre Kollegen an Sie?
  • Was müsste geschehen/ sich ändern, damit Sie sich noch mehr engagieren könnten?

4. Feedback des Vorgesetzten über Stärken und Entwicklungsthemen

5. Zielvereinbarung

  • Ziele aus der Sicht der Fachkraft: Wo sehen Sie Potentiale für die zukünftige Entwicklung? Was möchten Sie gerne besser können oder wissen? Welche Stärken könnten Sie ausbauen? Welche Schwächen könnten Sie vermindern? Was sollte für Sie bei uns besser werden? Persönliche Ziele: Welche Entwicklungschancen sehen Sie für die Zukunft? Was nehmen Sie sich für die Zukunft vor?
  • Feedback zu den genannten Zielen und Wünschen
  • Ziele aus der Sicht des Vorgesetzten
  • Gemeinsames Formulieren von Zielen nach den SMART-/SWIFF-Kriterien, z. B. in den Bereichen: Wissen, Fähigkeiten, Persönlichkeit, Methodik, Leistung, Zusammenarbeit
  • Schriftliches Festhalten der Ziele zusammen mit den zugehörigen Maßnahmen; Achtung: Unterscheiden Sie zwischen Verhaltens- und Ergebniszielen

6. Abschluss

  • Resümee des Gesprächs: Wie wir das Gespräch jeweils empfunden?
  • Zusammenfassung aus der subjektiven Sicht des Vorgesetzten: Erkenntnisse, Eindrücke, Ergebnisse des Gesprächs
  • Raum für weitere Anregungen, Kritik, Fragen: Was möchten Sie gerne noch loswerden, worüber wir noch nicht gesprochen haben?
  • Dank und Verabschiedung

Für die beiderseitige Vorbereitung hilft ein Leitfaden, den beide Gesprächspartner im Vorfeld bearbeiten. Damit ist der skizzierte Ablauf besser vorbereitet.
Wir bieten Ihnen eine bewährte Vorlage als Download an.