Plädoyer für eine Fehlerkultur
Bereits in der Schule haben wir lernen dürfen, dass es Menschen gibt, die Leistungen nicht nur beurteilen, sondern vor allen Dingen dies unter dem Kriterium tun, was war die Idealleistung und welche Abstriche daran kann ich finden. So entsteht ein Bewertungsmuster, das häufig davon geprägt ist, dass es im Idealfall eine 0-Fehler- oder Idealleistung gibt und es bei entsprechenden Abzügen hiervon zu schlechteren Noten kommt.
Diese Haltung begegnet uns im Ausbildungs- wie auch Arbeitskontext nahezu fortgesetzt. Denn auch im Erwachsenenalter beurteilen die meisten Führungskräfte doch eher nach was ist hier das Idealverhalten (im schlimmsten Fall wäre es das eigene Verhalten) und wie sehr hat das Gegenüber dies erfüllt.
So kommt es nicht von ungefähr, dass nach wie vor die Haltung herrscht, nichts gesagt ist genug gelobt und Feedback- bzw. Personalentwicklungs- oder Zielvereinbarungsgespräche sich im Wesentlichen darum drehen, wo der Mitarbeiter noch nicht gut genug gewesen sei.
Das Streben nach Idealleistung oder gar nach Perfektion widerspricht jedoch einigen wesentlichen Erkenntnissen. Hier sei zum einen genannt, dass bereits Vilfredo Pareto herausgefunden hat, dass wir mit 20 % unserer Zeit, 80 % unserer wesentlichen Ergebnisse erwirken. Die übrigen 80 % unserer Zeit verschwenden wir zumeist in die fehlenden 20 % zur Perfektion. D. h., den Mut zur Lücke zu haben, gelassen gegenüber Fehlern, Schwierigkeiten, kleineren Mängeln zu sein, erleichtert, sich mit seiner Energie auf möglichst viele wesentliche Dinge zu konzentrieren. Und schützt, die Energie nicht darin zu verschwenden, etwas Gutes zur Perfektion zu treiben, die schlussendlich ohnehin selten erreicht werden kann.
Zum anderen lehrt uns die Erfahrung, dass das Lernen aus Fehlern tief in unserem Gehirn verankert ist. Man denke allein daran, dass das klassische Beispiel lautet, das Kind müsse sich einmal die Hand verbrennen, um zu wissen, dass der Herd heiß ist. Dies zieht sich sicherlich bis ins Erwachsenenalter durch. So erlebe ich es immer wieder, dass in Trainings- oder Coachingsituationen Menschen vor allen Dingen aus dem Feedback lernen, in dem ihnen Entwicklungsbedarf aufgezeigt wird und zugleich die Rückmeldung von Stärken und Kompetenzen als selbstverständlich abgehakt wird.
Es ist auch bekannt, dass manche Erfindung und Entwicklung gerade erst durch Fehlleistungen entstanden ist. Man denke z. B. an die Post-Its von 3M. Hier sollte ursprünglich ein besonders starker Kleber und kein Haftkleber zur Wiederverwendung entwickelt werden. In der Beratung von Unternehmern bzw. Unternehmen erlebe ich es immer wieder als verwunderlich, dass im beruflichen Alltag so wenig ritualisierte Lernschleifen in Unternehmen installiert sind, in denen Menschen aus den Erfahrungen der anderen (seien es nun positive Erfahrungen sprich Erfolge oder tatsächlich auch Fehlleistungen) lernen können. Lernende Organisationen zeichnen sich insbesondere dadurch aus, dass es nicht nur eine ausgesprochene Fehlertoleranz gibt, sondern sogar eine Fehlerkultur erlaubt ist bzw. gewünscht ist. In dieser Fehlerkultur ist es in jedem Fall eine neue Chance für das gesamte System aus dem aufgetretenen Fehler Erkenntnisse zu ziehen und Maßnahmen einzuleiten. Ziel hierbei ist nicht allein, dass sich ein Fehler nicht wiederholt, sondern Ziel ist vor allem, dass das System insgesamt aus dem Handeln und Denken der Einzelnen schlauer wird. Lernende Organisationen erschaffen demzufolge Dialogräume, in denen Fehler nicht zur Minderbewertung oder Anklage führen, sondern Diskussionsgrundlage für die Entwicklung der gemeinsamen Leistung hin auf ein gemeinsames Ziel darstellen.
Bereits an anderer Stelle habe ich in den Blogs zudem darauf hingewiesen, dass der Mut zum Flop Kreativität freisetzt, die wir ab dem Kindesalter aberzogen bekommen. Wozu denken wir also dauernd über Richtig und Falsch nach statt einfach zu Handeln und anschließend die Konsequenzen zu bewerten?
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Autor
Stephan Stockhausen
Veröffentlicht
06. Oktober 2011
Kategorien
Führung