Teamcoaching: Wie Sie nicht Irgendwas, sondern Sinnvolles mit Ihrem Team anpacken

„Wir müssen mal was miteinander unternehmen.“

„Manchmal hilft es ja, ein Bier miteinander zu trinken.“

„Eine Maßnahme für den Teamspirit wäre wohl nicht schlecht.“

Diffuse Erwartungen, unklare Zielsetzung oder Nicht-Wissen um die unterschiedlichen Formate führen dazu, dass Führungskräfte selbst nicht immer wissen, was sie suchen. Hier eine kleine Vorbereitungs- und Entscheidungshilfe.

von Stephan Stockhausen am 22. August 2016 in Teamerfolg

Matrix für Teamcoachingmaßnahmen

Während eines Gespräches mit einer PE-Abteilung entstand die Idee, den dortigen Führungskräften anhand eines Fragebaums Orientierung in den möglichen Formaten des Teamcoachings zu geben.
Diese Matrix ist sicher eher allgemeingültig und erübrigt keine saubere Auftragsklärung, hilft aber Führungskräften in der Orientierung um die Hilfe, die sie tatsächlich suchen. Obenan steht immer die Frage, worum es geht.

Erfolg feiern/Anerkennung ausdrücken

Leider geht der Erfolgspart in manchen Teams unter.
Nix gesagt ist genug gelobt?!
Sich Zeit für gemeinsam Erreichtes, abgeschlossene Projekte, besondere Highlights zu nehmen, dient jedoch nicht allein der emotionalen Stabilität. Anerkennung, Wertschätzung, Lob - das sind oft genannte Bedürfnisse, die Menschen in ihren Arbeitsverhältnissen als zu kurz bedacht monieren. Darauf einzuzahlen, indem ein Erlebnis geschaffen wird, das Wertschätzung vermittelt (gemeinsamer Kulturbesuch, Ausflug, Abenteuer usw.) fördert Identifikation und Zusammenhalt sowie Stolz.
Daneben lohnt sich der Blick auf das Geschaffene. Sich im Erfolgsreview noch einmal bewusst zu machen, was zum Gelingen beigetragen hat, erneuert, verstärkt oder ergänzt Spielregeln, Strukturen, Absprachen, Rollen.

Change initiieren

Hier ist grundsätzlich zu unterscheiden, ob der Wandel vorgegeben, also von der Führungskraft oder dem Unternehmen gesetzt ist oder ob die Richtung und Ausgestaltung mit dem Team erarbeitet werden kann/soll. Gesetzte Ziele brauchen Auseinandersetzung und zwar sowohl mit dem Sinn als auch dem Umfang des Wandels. Wo kommen die Ideen her, was sollen sie richten, welche Konsequenzen wird das haben und welchen Beitrag kann/darf/soll wer dazu leisten sind wichtige Fragen, zu denen es nicht nur Information, sondern echte Auseinandersetzung und Mitbeteiligung an Umsetzungsideen braucht.
Soll der Wandel aus dem Team heraus gestartet werden, beginnt der Prozess mit einer Zukunftswerkstatt, ist damit jedoch kaum beendet. Sie ist jedoch zentraler Initialpunkt.

Es geht um die Zusammenarbeit/Kooperation/Vernetzung

Hier ist zu unterscheiden, ob diese aufgrund von Restrukturierung, Neuformierung o.ä. zu initiieren oder auf der Basis gemeinsamer Erfahrungen zu verbessern ist.
Im ersten Fall handelt es sich um ein Teambuilding, in dem es Begegnung der Menschen mit ihren persönlichen Erfahrungswelten, Bedürfnissen und Kompetenzen sowie Auseinandersetzung mit den gemeinsamen Zielen braucht. Im Regelfall entsteht eine erste gemeinsame Philosophie oder Ausrichtung, ein erster Teamvertrag, der sich bewähren soll.
Im zweiten Schritt oder bei langjährigen Teambeziehungen steht dann die Teamentwicklung an, die tatsächliche Praxis miteinander reflektiert, Unterschiedlichkeit in Können und Wollen bearbeitbar werden lässt und zugleich Raum für Vertiefung der zwischenmenschlichen Beziehung gibt. Am Ende steht oftmals ein veränderter Teamkontrakt, der mehr Bezug zur Praxis hat.

Problem/Konflikt lösen

Auch hier ist zunächst zu prüfen, worum es genau geht. Handelt es sich um einen reinen Sachkonflikt, können entweder möglichst viele Lösungsideen generiert werden oder die Entscheidungsfindung ist zu moderieren.
In zwischenmenschlichen Störungen ist zunächst Mediation bzw. Konfliktklärung mit den Beteiligten angezeigt. In der Praxis gibt es zumeist beide Konflikte, die miteinander verwoben sind. In diesen Fällen gilt es, erst die Beziehung und danach die Sachfragen zu klären.

Konkrete Umsetzung/Methoden/Formen dürfen Führungskräfte gern den beauftragten Profis überlassen.
Diese sind Experte für den Prozess und können bei sauberer Auftragsklärung hinreichend Auskunft geben über zu beteiligende Personen, Umfang, Ort etc.
Da ein Team ein lebendiges System ist, wird die Entwicklung eines Teams für Führungskräfte niemals abgeschlossene Aufgabe, sondern permanenter Prozess sein.

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Teamengagement

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“Zusammenwachsen, um zusammen zu wachsen”

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