Leitbild statt Leidbild

Gelesen, gelacht, gelocht - so ergeht es vielen Leitbildern in Unternehmen. Sie gehen v. a. an Führungskräften und ihrer Praxis zu oft vorbei.

von Stephan Stockhausen am 20. January 2014 in Unternehmenserfolg

Leitbilder in Unternehmen können Verhalten leiten oder sie sorgen für allgemeines Leiden.
Schwierig wird es immer dann, wenn sie das Papier, auf dem sie gedruckt wurden, nicht wirklich wert sind oder sich Verhaltensoriginelle auf die vermeintliche Legitimation aus dem Leitbild beziehen.

Zu häufig entstammen Leitbilder dem Wunschdenken einzelner. Sie bauen sich die Welt, wie sie ihnen gefällt.
Eigentlich müsste man Pipi Langstrumpf gleich daneben setzen.
Oder sie sind so glatt, dass sie geradezu banal daher kommen - ihren Inhalt zu fassen zu bekommen, gleicht der Aufgabe, einen Pudding an die Wand zu nageln.

Gute Leitbilder entstammen einer sauberen Analyse, was ihm Unternehmen los ist, wofür Stakeholder tatsächlich, verlässlich und verbindlich stehen bzw. stehen wollen.
Jedes System hat seine ganz eigene Kultur, sein eigenen ungeschriebenen Regeln, Glaubenssätze, mentalen Modelle und Landkarten. Sie sind wirksam und dies oftmals unbewusst.
In der Analyse wird Bewusstsein geschaffen.

Im nächsten Schritt geht es darum, welche Kulturparameter der unternehmerischen Strategie dienen und welche verändert werden müssen. Entwicklungsrichtungen positiv zu benennen sorgt für ein Leitbild, das in die Zukunft weist.

Echte Vitalisierung eines Leitbildes benötigt jedoch zunächst einmal Klarheit und Eindeutigkeit in der Bedeutung gewählter Formulierungen und danach eine echte emotionale Verpflichtung aller Verantwortungsträger darauf.
Kulturentwicklungen sind nicht vollständig zu delegieren. Von der ersten Hierarchieebene an sind Führungskräfte als Vorbilder in Verantwortung.
Je höher in der Hierarchie, desto größer ihre Verantwortung. Sie müssen vorleben, dass sie sich leiten lassen.
Und aus der alltäglichen Auseinandersetzung werden dann auch persönliche Entwicklungsthemen deutlich, die in Coaching oder Workshops bearbeitet werden können.

Soll in Veränderungsprojekten also effektiv und effizient Führungskultur entwickelt werden, haben sich folgende Schritte als sinnvoll bewährt:

  • Statusanalyse zu Führungskultur / Leitlinien
  • Klärungsworkshop mit erster und ggf. zweiter Führungsebene zum Führungsverständnis / Leitbild
  • anschließendes Teamcoaching mit dem Leitungskreis und/oder Einzelcoaching mit der Geschäftsführung zur Implementierung in deren Führungsalltag
  • Führungsworkshop mit allen Führungskräften zur Auseinandersetzung, Praxisübersetzung, Schärfung, Erweiterung des Leitbildes
  • anschließend Ableitung konkreter erforderlicher Maßnahmen wie z. B. Team- und Einzelcoachings, Workshopangebote, kollegiale Beratung, Potentialanalysen, Schattenbegleitungen, Großgruppenveranstaltungen usw.

Nach 2-3 Jahren sollten nicht nur erste Erfolge, sondern kontinuierliche Entwicklungen spürbar sein.
Der Weg dorthin kann anstrengend und leidvoll sein, ein sinnstiftendes und kraftvolles Leitbild wird über manches emotionale Wellental motivierend hinweghelfen.

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Kulturentwicklung

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