Leadership: Was Führungskräften im Alltag wirklich hilft

Im Herbst haben sich Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie Konzernen an unserem Survey beteiligt.
Dabei handelte es sich um unterschiedliche Hierarchiestufen. Zwei Drittel der Teilnehmenden sind bereits länger als 5 Jahre in Führungsverantwortung.

Die Ergebnisse bereiten wir demnächst noch detaillierter auf, hier bereits ein Überblick über Kernaussagen.

Welche Lernimpulse sind wirklich nützlich?

Ein Drittel der Befragten sind ohne Vorbereitung in die Führungsrolle gewechselt. Diese Zahl haben wir vorab für höher eingeschätzt.
Aus dem Blumenstrauss der Personalentwicklungsangebote treten im Nutzwert ganz besonders heraus:

• das Personalgespräch mit dem eigenen Vorgesetzten oder der PE
• kollegiale Beratung / Supervision
• externes Coaching

Insbesondere zu Beginn der Rollenübernahme wird zusätzlich dem Mentoring ein hoher Nutzen zugesprochen.
Überraschend ist dagegen, dass trotz aller zunehmenden Omnipräsenz von sozialen Medien und Kommunikationskanälen sowie den Diskussionen um e-Learning in der Praxis derartige Lernformen kaum Bedeutung haben. Webinaren oder Online-Angeboten wird der mit Abstand kleinste Nutzwert seitens der Führungspraktiker zugesprochen.

Woran wollen Führungskräfte für ihre Entwicklung wirklich arbeiten?

Letzteres verwundert zwar ob der Verfügbarkeit onlinebasierter Formate, passt zugleich aber zu den eigentlichen Herausforderungen erfahrener Leader. Denn am wenigsten vorbereitet fühlen sich Führungskräfte v. a. zu den Themen Konflikte, Change und ganz spezielle Führungssituationen wie psychische Erkrankungen, Kündigungen, Krisen usw.
Alle drei Themen berühren Führungskräfte eben auch selbst als Person, hier hilft Theorie bekanntermaßen weniger als persönliche Auseinandersetzung.

So sieht das auch die Mehrheit der Befragten. 96% meinen, dass die im Alltag sichtbaren handlungsleitenden Werte Ausdruck der Persönlichkeit sind. Außerdem meinen 75%, dass die Persönlichkeit maßgeblichen Einfluß auf den Erfolg in der Führungsrolle hat. Und individuelle Persönlichkeit lässt sich eben nicht in der Theorie deklinieren oder per Aushang proklamieren, sondern lässt sich eben nur in Arbeit an Selbst-Bewusstsein, Selbst-Reflexion und Selbst-Steuerung entwickeln.

Es überrascht dann kaum, dass 79% der Befragten in externem Coaching eine starke bis unverzichtbare Hilfe für ihren Rollenerfolg sehen.
Bei der Auswahl des Coaches vertrauen sie dabei mehrheitlich auf Empfehlungen. Das Bild des Coaches als Akuthelfer wandelt sich zudem immer mehr zu einem supervidierenden Gesprächspartner, der rollenbezogen an Haltungsfragen arbeitet und die Persönlichkeit wachsen lässt.

Was treibt Führungskräfte dabei wirklich an?

Etliche Befragte räumen ein, dass die zeit für Selbstführung genauso zu kurz kommt wie die Zeit für Leadership und Strategie. Management, Bürokratie und operative Anforderungen überwiegen oftmals.
Das kollidiert maßgeblich mit den Motiven der befragten Führungskräfte. Sie wollen v. a. Gestaltungsspielräume nutzen/füllen, Verantwortung tragen und Kollaboration fördern. Sie sind überzeugt, dass im Schnitt 40% +x an Reibungsverlusten durch Konflikte oder Unklarheiten entstehen und durch emotionales Wohlbefinden der geführten Menschen Produktivitätsgewinne von 50% und mehr möglich sind.
Entsprechend leiden sie unter Blockaden, Unklarheiten und politischen (Macht-)Spielchen. Am wenigsten motivierend wirken übrigens Status, Anerkennung und Konfliktarbeit.
Letzteres ist zugleich ein wiederkehrend auftauchendes Lernthema für Führungskräfte.

Wohin geht die Reise für Führungskräfte?

Die Streuweite in den Zukunftsthemen ist hoch. Das ist sicherlich branchen- und unternehmensspezifisch erklärbar.
Die ganz großen Trendthemen sind nicht wirklich sichtbar geworden. Wiederholt tauchen natürlich Themen wie New Work, Agilität und Gesundheit auf.
Womit Führung in unterschiedlichen Ausprägungen und Schwerpunkten durchgängig zu tun hat, sind die Auswirkungen demographischer Veränderungen und veränderter kultureller Prägungen jüngerer Generationen. Das Thema dahinter ist jedoch sicherlich wie auch im Umgang zwischen verschiedenen Geschlechtern, Berufsgruppen, Nationalitäten usw.: Wie arbeite ich an und mit Diversität?
Hier wird der Anspruch an Gelingen von Zusammenarbeit und konstruktiven Handlungsspielräumen noch zunehmen und damit auch den Fokus von Führungskräften immer mehr verändern: im Alltag wird Leadership mit seinem Fokus auf die Menschen an Bedeutung gegenüber der rein operativen und strukturellen Arbeit zunehmen.